Irtisanomisperusteet

Työnantajalla on oikeus työntekijän irtisanomiseen esimerkiksi silloin, kun yrityksen taloudellinen tulos on riittävästi heikentynyt ja yritystoiminta on tappiollista. Mitä kannattamattomampaa yrityksen liiketoiminta on, sitä perustellummin työnantajalla on oikeus irtisanoa henkilöstöä. Joissakin tilanteissa yrityksellä voi olla oikeus irtisanoa työntekijöitään vaikka sen toiminta on taloudellisesti tuottavaa. Voitollisetkin yritykset voivat sopeuttaa organisaationsa ja henkilöstönsä määrän vastaamaan kiristyvää kilpailu- ja markkinatilannetta.

Työnantajan ennakointioikeus:

Laki ei estä työnantajaa ennakoimasta tuotannollista ja taloudellista irtisanomisperustetta. Perusteen ei tarvitse olla olemassa vielä irtisanomishetkellä. Riittää, että se täyttyy irtisanomisajan päättymisestä seuraavasta päivästä lukien. Työn ei tarvitse olla vähentynyt vielä irtisanomishetkellä.

Työn vähentymisen määrä ja kesto:

Työn pitää yhtäaikaa vähentyä sekä olennaisesti että pysyvästi. Jos työnantaja on irtisanomisperusteena vedonnut yrityksen huonoon taloudelliseen tilanteeseen, yrityksen kannattavuuden heikentymisen pitää olla riittävän pitkäaikaista. Vaikka jokin tilikausi olisikin tulokseltaan negatiivinen, muut tilikaudet voivat olla positiivisia. Budjetin alittuminen ei esimerkiksi myöskään kerro sellaisenaan vielä tarjolla olevan työn vähentymisestä.

Suurissa yrityksissä taloudellisen tuloksen heikentymisen tarkasteluaika on aina pitempi kuin pienissä yrityksissä. Työn vähentymistä arvioidaan myös sen perusteella, kuinka paljon yrityksen tuotteiden ja palveluiden kysyntä on heikentynyt verrattuna aikaisempaan tilanteeseen. Kysynnän heikentyminen voi joskus selvitä yrityksen liikevaihdosta ja asiakas- tai tilausluetteloista.

Irtisanomisen peruuttaminen:

Jos työnantajan työn tarjoamisedellytykset paranevat irtisanomisaikana, irtisanominen on peruutettava. Työn vähentymisen pitää suurella todennäköisyydellä jatkua vielä irtisanomisajan päättymisen jälkeenkin ainakin vähintään 90 päivän ajan. Jos työn vähentyminen kestää korkeintaan 90 päivää, se oikeuttaa työnantajan ainoastaan lomauttamaan työntekijän työn tilapäisen vähentymisen vuoksi.

Työsopimuksen solmimisaikainen tilanne:

Työnantaja ei saa irtisanoa työsopimusta sellaisten taloudellisten ja tuotannollisten seikkojen perusteella, jotka työnantaja tiesi tai sen olisi pitänyt tietää jo työsopimusta solmittaessa. Tilanteen täytyy siis huonontua palkkaushetkestä.

Tehtävän lakkaaminen:

Irtisanominen on mahdollista, kun:

• juuri se työ on vähentynyt, jota työntekijä on tehnyt
• irtisanotun työntekijän työt jaetaan muille ja työ on uudelleenjärjestelyn perusteella kokonaisuudessaan vähentynyt yrityksessä
• työtä ei tee enää kukaan

Työnantajalla ei ole oikeutta irtisanoa työntekijää, kun työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen (taloudelliset) toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet. Jos yrityksen ulkopuolelta on esimerkiksi palkattu uusi työntekijä hoitamaan samankaltaisia tehtäviä kuin irtisanottu työntekijä teki, ei irtisanominen ole laillinen. Uuden työntekijän ottamista voivat olla myös sisäiset siirrot. Jos tavallisessa työntekijäasemassa ollut työntekijä on siirretty esimiehen tilalle, on kysymys sellaisesta uuden työntekijän ottamisesta, joka rikkoo esimiehelle kuuluvaa irtisanomissuojaa. Vastaavasti työntekijän vaihtaminen ei ole laillinen niinkään päin, että työntekijä irtisanotaan ja esimies siirretään hänen tilalleen.

Se, että joku muuta työtä yrityksessä tehnyt työntekijä ryhtyy hoitamaan irtisanotun työntekijän työtehtäviä, osoittaa, ettei irtisanominen ole laillinen. Työntekijöitä ei siis saa vaihtaa. Jos työnantaja kuitenkin yhdistää esimerkiksi kaksi tehtävää yhdeksi uudeksi tehtäväkokonaisuudeksi, saa työnantaja irtisanoa työntekijöistä kumman tahansa.

Esimerkki: ”Työnantaja yhdisti tavaratalon kaksi tulosaluetta toisiinsa ja muodosti niistä yhden osaston. Aikaisemmin kyseisillä osastoilla oli omat esimiehet. Työnantaja saattoi valita kumman tahansa esimiehen uuden osaston esimieheksi.”

Työntekijöiden vaihtamisesta ei ole kysymys myöskään, jos esimerkiksi eri toimipisteet muodostavat yhden tulosyksikön. Työnantaja saa tällöin valita lakkautettavan toimipisteen vapaasti ja siirtää sieltä toisen työntekijän toiseen toimipisteeseen ja irtisanoa siellä olevan työntekijän.

Esimerkki: ”Työnantajalla oli paikkakunnalla useita myymälöitä, jotka muodostivat kaikki yhdessä yhden tulosvastuualueen. Työnantaja saattoi siirtää lakkautettavasta myymälästä esimiehen toiseen toimintaansa edelleen jatkavaan myymälään ja irtisanoa sieltä esimiehen.”

Jos irtisanotun työntekijän työt joudutaan teettämään pysyvästi ja olennaisilta osin ylitöinä, osoittaa se, ettei työ ole vähentynyt irtisanomiseen oikeuttavalla tavalla. Jos jaetut työt voidaan sen sijaan teettää muilla yrityksen työntekijöillä näiden säännöllisenä työaikana, irtisanominen on laillinen.

Myös määräaikaisten työntekijöiden palkkaaminen tai heidän työsopimuksensa jatkaminen sellaisissa töissä, joita irtisanottukin olisi voinut hoitaa, voi osoittaa, ettei työ ole vähentynyt irtisanomiseen oikeuttavalla tavalla.

Sijoittaminen tai kouluttaminen toiseen työhön:

Työnantaja ei saa irtisanoa työntekijää, jos hänet voidaan sijoittaa tai kouluttaa toisiin tehtäviin. Työntekijälle on tarjottava ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista työtä vastaavaa muuta työtä. Työnantajan on siis tarjottava työntekijälle aina parhaiten soveltuvaa työtä eri vaihtoehdoista.

Työntekijää ei siis saa siirtää vähäarvoisempiin töihin, jos aikaisempaan työhön lähemmin rinnastettavaa työtä on tarjolla. Jos tällaista työtä ei ole, työntekijälle on tarjottava muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä. Työnantajalla on velvollisuus siten ensisijaisesti selvittää, onko työntekijälle mahdollista tarjota pysyvää ja kokoaikaista työtä, mutta ellei se ole mahdollista, on tarjottava myös määräaikaista tai osa-aikaista työtä.

Työntekijällä on oikeus kieltäytyä tarjottavasta muusta työstä. Työntekijän kieltäytyessä vastaanottamasta muuta työtä hänen työsopimuksen mukaisen työnsä lakattua hänet voidaan irtisanoa tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla.

Tarvittaessa työnantajan on järjestettävä työntekijälle sellaista uusien tehtävien edellyttämää koulutusta, jota voidaan molempien sopijapuolten kannalta pitää tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena. Uudelleenkoulutus voi tilanteesta riippuen olla perehdyttämis-, täydennys- tai jatkokoulutusta. Sen laajuutta arvioidaan muun muassa työpaikan koon perusteella ja sen tulee olla työssä tarvittavaa ja työnantajan tarpeisiin sopivaa. Työnantajan koulutusvelvollisuus ei ulotu ammatillisen peruskoulutuksen antamiseen.

Yritys, jolla on toimipisteitä koko maassa, on velvollinen tarjoamaan työtä muultakin paikkakunnalta. Työnantajan työn tarjoamisvelvollisuus voi ulottua myös toiseen yritykseen, jos työnantajayritys tosiasiallisesti käyttää henkilöstöasioissa määräysvaltaa tässä yrityksessä. Työn tarjoamisvelvollisuus saattaa siten ulottua esimerkiksi konsernin emoyrityksestä tytäryritykseen.

Irtisanomisten kohdistaminen:

Työsopimuslaissa eikä kaupan työehtosopimuksissa ei  ole säännöstä, joka velvoittaisi työnantajaa noudattamaan tiettyä irtisanomisjärjestystä silloin, kun hän irtisanoo työntekijöitä taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla. Työnantaja saa valita irtisanottavat haluamallaan tavalla, kunhan peruste ei ole epäasiallinen tai syrjivä. Jos irtisanomiset kohdistetaan esimerkiksi vain tietyn ikäisiin työntekijöihin sillä perusteella, että näillä on mahdollisuus päästä eläkejärjestelyjen piiriin, on kysymys työsopimuslaissa kielletystä ikäsyrjinnästä.

Työllistymistä edistävä valmennus ja oikeus työterveyshuoltoon:

Työnantajan on järjestettävä tuotannollisin ja taloudellisin perustein irtisanotulle työntekijälle työllistymistä edistävää valmennusta tai koulutusta. Sen arvon on vastattava työntekijän laskennallista palkkaa yhden kuukauden ajalta tai samassa toimipaikassa työskentelevän henkilöstön keskimääräistä kuukausiansiota, sen mukaan kumpi on suurempi. Työnantajan täytyy myös järjestää työterveyshuolto tuotannollisin ja taloudellisin perustein irtisanotulle työntekijälle kuuden kuukauden ajan työntekovelvollisuuden päättymisestä lukien.

Näitä  sovelletaan vain, jos työnantajan palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää ja jos työntekijä on ollut yhdenjaksoisesti vähintään viisi vuotta työnantajan palveluksessa työsuhteen päättymiseen mennessä.